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中山市洪鑫劳务派遣有限公司
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中山人力资源4个维度建立候选人模型
编辑:中山市洪鑫劳务派遣有限公司   发布时间:2019-09-10

中山人力资源有很多经验丰富的老司机,路子野资源多,阅片无数阅人也无数,选人一般不会跑偏。但这些人虽能选出来子丑寅卯,却未必能说出来个一二三四,传授的也多半是零散的经验。学会如何科学化筛选是每个HR和猎头都必备的技能。


对求职候选人的筛选分为4个维度:


1人口特征与资质;


2 数学、逻辑、语言的认知能力;


3 个性与性格特质;


4 专业能力。


我们招聘的目的,无非就是弥补离职缺口或弥补业务缺口。


当你弄懂这四个维度之后,无论是出于哪种招聘目的,就都可以提前在大脑里画出这个人的年龄、学历、个性与能力模型。 

如果作为一位招聘负责人,给你一个招聘需求,你脑子里却没有这个人的人物画像,那么说明你在熟悉业务和招聘体系的两个方面上,至少有一个没有做到位。


人口特征与资质,其实就是候选人的基础信息,比如年龄、性别、户口、婚育、教育经历、工作经验等等。 这些信息有区间匹配之分,并不是谁更好谁就符合。如果你招个零工保洁,这时候一个清华的研究生来投简历,你会不会面试? 作为筛选体系,人口特征与资质与员工入职后的绩效并不存在较高的相关关系,也就是说学历高、身材高、名校毕业的人,绩效并不一定好。 


它的作用在于,降低我们进入笔试或面试环节的候选人数量,也就是尽量筛选掉那些不合适的人员。我们知道,减少招到不合适的人员的几率,就会提高我们错过合适人员的几率,好比我们要招个形象好的,这样才能促进公司销售额,殊不知我们错过了马云……  所以要精简筛选要求的数量,这里的筛选要求不是说要淘汰掉大多数人,而是尽量排除那些不适合的人。在限定其他条件情况下,认知能力和绩效呈显著强相关。 这在很多公司的素质模型效果验证中,已经证实。也就是说,在其他因素不确定或没有明显差异时,你招个聪明的人,显然比智力低的人能带来更高绩效。 


但一般我们招聘的时候,也不会对这个进行过高的赋值,通常来说,会给予一个可接受下限,即过了这条线,我们就不会因为其智力因素筛选掉他。一般数字和语言智力测试,会通过商业推理或社会经济等事例来进行,另一个瑞文测验就是那些小方块、四边形、六边形让你猜猜少的是哪块类似题目。智力测验一般会以网络答题或线下笔试进行,但线下测验时一定要注意限时,因为大部分人基本上刚刚好在时间点之前完成,时间不会有富裕的。 


可以说,我们任何一个有过招聘经验的人,都会在面试的时候,通过几点来观察候选人的性格,可是观察的对不对,鬼才知道。反正你有你的一套标准,我有我的一套思路。